备受关注的《劳动合同法修正案》7月1日起正式实施，这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来第一次修改，修改内容主要集中在劳务派遣上，内容主要包括：一是设定了劳务派遣许可制度；二是更加明确了劳务派遣“三性”的规定；三是有关过渡期限的规定，保证新法的顺利实施。与此同时，《劳务派遣行政许可实施办法》也自2013年7月1日起施行。人力资源社会保障部办公厅近日在其官方网站发布《关于做好劳务派遣行政许可工作的通知》，明确要加强对已经依法取得行政许可并办理公司登记的劳务派遣单位的监督管理，做好对其经营活动的日常监督和年度经营情况报告的核验工作。
亮点一：经营劳务派遣注册资本大幅提高至200万元
此次修改提高了劳务派遣的门槛，规定“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”。注册资本由原来的不少于50万元调整为200万元，同时对经营场所等也提出了要求。另外，还规定：“未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下罚款。”
点评：长期以来，由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿。“准入门槛”大幅度提高到200万元，意味着一批小型、不合规的劳务派遣公司很可能就被淘汰掉了。事实上，现在很多不规范的情况，也是在小企业相对来说发生的多一些，大的劳务派遣企业发生不规范行为的概率，相对来说会小一些。
亮点二：细化了“同工同酬”原则
劳动合同法此次修改，明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
点评：同工同酬有一个广义的概念有一个狭义的概念。广义的同工同酬是劳动者只要从事同工种劳动或者同类劳动就应该执行相同的工资制度，相同的工资标准和分配办法。但是分配结果可以因为劳动者个人的实际贡献不同，在预先规定的工资区间内有所差别；狭义的同工同酬就是劳动者从事同岗位劳动，从事同样的工作任务，具有相同的劳动技能，并且做出相同的劳动贡献，在这四同的基础上，他们最后所得的劳动报酬也应该是相同的。
亮点三：明确“三性”岗位具体含义
劳动合同法规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但对何为“三性”岗位则缺乏具体规定，本次修改进一步明确了“三性”岗位的具体含义，明确指出：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
点评：有劳动法律专家认为，修正案对“辅助性”岗位的解释仍过于原则，建议限定辅助性岗位的存续时间，界定为“辅助性岗位是指为主营业务岗位提供不超过两年服务的岗位”。原因是在“主营业务”目前还难以准确界定的现实背景下，如果不能科学、合理地限定辅助性岗位的存续时间，那么用工单位将很有可能随意加以解释，并在所谓的辅助性岗位继续长期、大量使用劳务派遣。