企业的发展终究离不开员工的贡献，而对于员工来说，都是渴望加薪来更多的体现自身在企业中的价值，所以一般在年中或者年底的时候，都会有企业HR收到很多员工的加薪请求。但是一方面是要面对老板，一方面是员工需求，企业HR应该如何应对员工加薪的请求呢？
在进行年终加薪评估与确认时，应考虑未有加薪的员工可能的诉求。如何做到客观与公平，从情绪、态度和行为上找到调节平衡点。
1、情景描述
通常情况是年终评议进行加薪，但不是全部员工都得到加薪；又或者加薪的幅度不同。即使某位员工没有获得本次加薪，也不见得他的工作就是“一落千丈”很可能是因为本次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加薪的机会。一般情况下，企业HR在对员工加薪之前，都需要做好加薪前的准备工作，毕竟由于企业内部员工的层次和等级不同，加薪的幅度也是不同的，同时市场的薪酬水平也不同，况且在加薪之前还要出具体的加薪方案，这对于企业HR来说，不仅忙而且对工作的质量要求较高。
另外，如果该员工的薪酬水平在该企业及同行业之间已经到达到了较高的水平，加薪的空间也彼然会很小些。可以说，影响加薪的因素是多方面的。
2、相应解读
从员工的角度来讲，他或许不清楚地这些因素，它只是感觉到自己工作的非常努力，所以就应该加薪。因此，员工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情。当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释本企业的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的工作绩效与考评成绩。
3、客观应对
如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真的调查原因。是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜合再加薪。
如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向他解释本企业中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他企业同职位的薪酬水平，以便得到他的理解。
如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样会使不满情绪和抵触的行为加深。
如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释；如果这两位员工不再一个部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。"
有些管理人员为了照顾下属要求加薪者的情绪，而采取一些不很实际的理由或轻易地答应他的加薪要求，这是件非常不负责任的做法。最直接的影响是，让其他员工造成了“谁不争取谁就是损失”的感觉。更为负面的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则难以想象了。
一旦加薪的方案得到了企业领导层的准许，那么企业HR就可以真正进入加薪的流程了。对于不同层次的员工所采取的加薪幅度、原则应当给与不同的对待。还有一点也是非常重要的，那就是在加薪之前需要做好薪酬调查工作。
企业的加薪显然是不能盲目的，要想提高加薪的成功率，就要在结合企业实际的基础上，更多的依据市场的薪酬行情变化，所以薪酬调查是非常必要的，而且企业HR在进行薪酬调查时一定要选择专业的薪酬调查机构。
应注意：即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布的加薪名单进行修改，而应该在内部沟通渠道直接通知财务部门进行弥补。